Skončenie pracovného pomeru musí byť zákonné. Zamestnanci sa obracajú na inšpektoráty práce s otázkami, či môže s nimi zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer z dôvodu znižovania stavov súvisiacich s preventívnymi opatreniami pred šírením ochorenia COVID-19.
Národný inšpektorát práce zdôrazňuje, že využitie inštitútu okamžitého skončenia pracovného pomeru je možné len v prípade taxatívne vymedzených dôvodov uvedených v § 68 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce, ktorými sú:
- právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin alebo
- závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Na základe uvedeného nie je možné okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom kvôli znižovaniu stavu zamestnancov či iným organizačným zmenám.
Otázky boli smerované aj do oblasti skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Výpoveď danú zamestnávateľom upravuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce. V súčasnej situácii prichádzajú do úvahy dva výpovedné dôvody, ktoré majú svoje presné pravidlá.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce
2. prestal spĺňať požiadavky ustanovené Zákonníkom práce
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Zákaz výpovede
1.Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to
a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia
b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu
c) v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky podľa osobitného predpisu
d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky
e) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie
f) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
2. Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
Zákaz výpovede sa nevzťahuje osobitné prípady ustanovení Zákonníkom práce písm. a) a e) .
Oplatí sa vedieť
Agentúra dočasného zamestnávania môže dať zamestnancovi výpoveď aj z dôvodu, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
V danej súvislosti je potrebné upozorniť na to, že doručením výpovede sa zamestnávateľ bezprostredne nezbavuje mzdových a odvodových povinností. Ustanovenie § 62 Zákonníka práce ustanovuje obdobie nasledujúce po doručení výpovede, tzv. výpovednú dobu, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Výpovedná doba môže trvať najmenej od jedného do troch mesiacov v závislosti od toho, ako dlho trval pracovný pomer zamestnanca.
Zákonník práce taktiež umožňuje zamestnávateľom poskytnúť svojim zamestnancom výpovednú dobu dlhšiu ako zákonom stanovené minimum, ak táto skutočnosť bola dojednaná so zamestnancom v pracovnej zmluve alebo s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve.
Pri skončení pracovného pomeru zamestnanca výpoveďou z dôvodov na strane zamestnávateľa vzniká zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval najmenej dva roky, nárok na odstupné. Ak zamestnanec sa pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa so zamestnávateľom dohodne na skončení pracovného pomeru, k takémuto skončeniu pracovného pomeru sa neviaže výpovedná doba, avšak výška odstupného je v zákone upravená výhodnejšie. Nárok na odstupné vo výške najmenej priemerného mesačného zárobku má v prípade dohody každý zamestnanec, aj ten, ktorého pracovný pomer trval menej ako dva roky. Aj tu platí, že v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve môžu byť nároky zamestnanca na odstupné upravené výhodnejšie. Bližšie podmienky nároku na odstupné upravuje § 76 Zákonníka práce.
Naviac, zamestnancovi, u ktorého ide o prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, vzniká nárok aj na odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Rovnako patrí odchodné aj zamestnancovi, ktorému bol priznaný predčasný starobný dôchodok. Bližšie pravidlá poskytovania odchodného sú upravené v § 76a Zákonníka práce.
Národný inšpektorát práce upozorňuje v danej súvislosti zamestnávateľov, aby pri svojom rozhodovaní o znížení počtu zamestnancov brali na zreteľ aj prípadný dopad zákonnej úpravy ustanovenia § 61 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. pre nadbytočnosť, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Uvedené môže byť prekážkou nábehu činnosti zamestnávateľa, ak preventívne nariadenia súvisiace so šírením ochorenia COVID-19 budú zrušené a výpadok pracovnej sily bude potrebné vo veľmi krátkom čase nahradiť.
Pre úplnosť informácie si dovoľuje upozorniť všetkých účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, u ktorých sa rozhoduje o skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov na strane zamestnávateľa, na povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná.
Ak však u zamestnávateľa ide o hromadné prepúšťanie v zmysle § 73 Zákonníka práce, zamestnávateľ má navyše ďalšie osobitné povinnosti voči zástupcom zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia, tak priamo voči dotknutým zamestnancom, ako aj voči úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, v ktorého územnom obvode je sídlo zamestnávateľa. Nesplnenie týchto povinností môže mať za následok vznik ďalšieho nároku zamestnanca na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku.
Bližšie informácie o povinnosti zamestnávateľa voči úradu práce, sociálnych vecí a rodiny v súvislosti s hromadným prepúšťaním sú k dispozícii na tejto webovej stránke Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny.
Národný inšpektorát práce upozorňuje zamestnancov, aby si dobre zvážili podpísanie dohody o skončení pracovného pomeru. Ide o dvojstranný právny úkon, pri ktorom sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na skončení pracovného pomeru, na podmienkach skončenia a na dni, kedy sa pracovný pomer skončí. Ak sa pracovný pomer končí dohodou z dôvodov na strane zamestnávateľa, dôvody skončenia pracovného pomeru musia byť uvedené v dohode. Iba tak si dokáže zamestnanec účinne uplatňovať svoj nárok na odstupné. Zamestnanec má právo odmietnuť podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru, s ktorou nesúhlasí.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ v zmysle § 77 Zákonníka práce uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Ako je to s odstupným
Výpoveď
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Dohoda
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Desaťnásobok mzdy
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Neplatí to, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.