Čerpanie riadnej dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ! Toto však platí pri riadnom chode udalostí a čerpaní riadnej dovolenky. Existuje však aj výnimka, keď si dovolenku môže určiť sám zamestnanec. Týka sa takzvanej starej dovolenky.
Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla v celku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.
Zamestnávateľ by teda za normálnych okolností mal rozvrhnúť čerpanie dovolenky na celý kalendárny rok. Samozrejme, vieme, že v praxi to takto nie vždy funguje a zamestnancom je povoľovaná aj dovolenka na jeden, dva, či viac dní. Nie vždy má tiež zamestnávateľ „plán“ dovoleniek, ktorý by mohol prerokovať. Čerpanie dovolenky by mal určiť minimálne 14 dní vopred. So súhlasom zamestnanca môže byť táto lehota skrátená. Výnimku predstavuje napr. čepranie dovolenky v čase mimoriadnej situácie. Čo je však podstatné, zákon hovorí o tom, že zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky a je na ňom, či ju zamestnancovi povolí vtedy, kedy ju chce alebo nie.
Musí totiž brať do úvahy prácu, ktorú je potrebné vykonať. Musí však zároveň prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Teda inak povedané by mal brať do úvahy aj argumenty a dôvody zamestnanca, pre ktoré chce dovolenku čerpať. Nie je to však jeho povinnosť. I keď nemôžeme zabúdať ani na § 13 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Zamestnávateľ by tak mal konať v súlade s dobrými mravmi a spravodlivo. Nemal by tendečne zneužívať svoje právo a nariadiť (aj keď by nemusel) schválne dovolenku vtedy, keď to zamestnancovi nevyhovuje. Ak však na to má dobrý dôvod (nemal by kto pracovať, prípadne sa nestíha), potom má zamestnávateľ plné právo určiť dovolenku zamestnancovi vtedy, keď to vyhovuje jemu (zamestnávateľovi) pre potreby jeho činnosti.
Čítajte viac V akej mene sa oplatí platiť na dovolenke? Do ktorých krajín je výhodné vycestovať, ak chcete ušetriť + prehľad kurzov
Kedy nemôže zamestnávateľ nariadiť dovolenku a kedy sa dovolenka prerušuje?
Podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
To znamená, že zamestnávateľ nemôže nútiť zamestnanca, aby si vzal dovolenku v čase, keď napr. zamestnanec potrebuje ísť k lekárovi! Na to slúži prekážka v práci na strane zamestnanca – lekárske ošetrenie/vyšetrenie. V praxi sa to však často zneužíva, čím sa dostávame znova k § 13 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý zakazuje zneužívať práva (v tomto prípade nemôže zamestnávateľ zneužívať svoje právo nariadiť čerpanie dovolenky, keď pre tento účel existuje iný inštitút a zamestnanec o to nepožiadal). Rovnako platí, že ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.
Stará dovolenka
A kedy si zamestnanec môže určiť čerpanie dovolenky pri „starej“ dovolenke? Existuje situácia, keď si zamestnanec môže aj bez súhlasu zamestnávateľa určiť čerpanie dovolenky aj sám. Vyplýva z § 113 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého: Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
Ako to vyzerá v praxi? Ak si vezmeme napríklad rok 2025, tak zamestnávateľ musí určiť čerpanie dovolenky za rok 2025 do konca roka 2025. Ak napr. z dôvodu prekážok na strane zamestnanca alebo jednoducho preto, lebo zamestnávateľ zamestnancovi čerpanie neurčil, by mal určiť jej čerpanie do konca roka 2025. Ak však čerpanie (starej) dovolenky za rok 2025 neurčí do 30. 6. 2026, môže si čerpanie „starej“ dovolenky za rok 2025 určiť sám zamestnanec. Musí však o tom vopred písomne informovať zamestnávateľa a to minimálne 30 dní vopred.
Čítajte viac Budú firmy zvyšovať mzdy? Trh práce je pod tlakom, chýbajú ľudia
Nesprávne čerpanie dovolenky
Ako sa dá brániť voči nesprávne určenému čerpaniu dovolenky? Len veľmi ťažko. Zákon v podstate nepozná žiaden právny inštitút, ktorým by sa zamestnanec mohol brániť voči nesprávne určenému čerpaniu dovolenky. Iste, zákon síce hovorí, že spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom rieši súd, ale problematické je stanoviť, čo bude zamestnanec žalovať. Podľa zákona je zamestnávateľ povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak je to jeho povinnosť a nesplní ju, existuje teoretická možnosť domáhať sa splnenia povinnosti na súde. V praktickom svete je však len ťažko predstaviteľné, že zamestnanec bude žalovať napr. splnenie povinnosti určiť čerpanie dovolenky v súlade so zákonom, alebo nebodaj určenie neplatnosti čerpania dovolenky.
Zamestnanec môže však zamestnávateľa upozorniť na to, že dovolenku nariaďuje v rozpore so zákonom a požiadať ho, aby to nerobil. Okrem sťažnosti zamestnávateľovi je možné podať aj podnet na inšpektorát práce. Ani ten však nedokáže priamo zasiahnuť a povedzme „vrátiť“ dni dovolenky, prípadne inak znegovať rozhodnutie zamestnávateľa vykonané v rozpore so zákonom.