Ide o metódu, pri ktorej spoločnosť zamestnancom umožní, aby si vytvorili vlastný rozpis pracovných zmien podľa svojich potrieb. Táto sociálna inovácia na pracovisku sa teší čoraz väčšej obľube európskych firiem. Podľa expertov zo spoločnosti Déhora, ktorá sa zaoberá zavádzaním systémov samoplánovania, prispieva i k trvalej udržateľnosti pracovnej sily.
„Zamestnávatelia pochopili, že dĺžka a rozloženie pracovného času majú významný vplyv na produktivitu a spokojnosť zamestnancov. Ovplyvňujú výsledky spoločnosti aj jej postavenie na trhu. Riešenie otázky riadenia a plánovania pracovných síl je jednou z ciest, ako môžu i firmy na Slovensku zlepšiť pracovné podmienky svojich zamestnancov, udržať si ich a zároveň prilákať nových,“ tvrdí Nunzio Totaro, riaditeľ spoločnosti Déhora pre Českú republiku a Slovensko. Krajine pod Tatrami patrí najmä vďaka rozvoju automobilového priemyslu jedno z popredných miest v práci na zmeny v rámci Európskej únie. Internetový portál Finstat.sk v štatistike najväčších zamestnávateľov z januára tohto roka eviduje len v prvej dvadsiatke šesť spoločností, ktoré majú prevádzku na zmeny.
Podobne ako v susednom Česku, aj u nás prevláda 12-hodinová zmenová prevádzka a obmedzené možnosti flexibility práce, čo sa môže prejaviť na zdraví zamestnanca v podobe narušeného biorytmu, stresu alebo v trvalej nespokojnosti. Spoločnosti sú tak vystavené vysokej fluktuácii a zbytočným nákladom na zníženú produktivitu práce.
„U klientov sme pre zamestnancov dokázali napríklad zaviesť viac voľných víkendov, menej nočných zmien, možnosť voľby dĺžky zmeny – osem alebo dvanásť hodín – alebo jedinečnú možnosť naplánovať si vlastný rozvrh zmien,“ vysvetľuje Roman Urban, senior konzultant spoločnosti Déhora. Vzhľadom na tieto skúsenosti táto firma presadzuje riešenia, ktoré dokážu ideálne zosúladiť chod práce v podnikoch so zmenovým režimom práce.
Ako systém funguje
Hlavnou myšlienkou samoplánovania je umožniť zamestnancom, aby sa podieľali na určovaní pracovného času a mohli si nastavovať pracovné zmeny vzhľadom na svoje fyzické možnosti a osobný život.
Samoplánovanie efektívne funguje i vo firmách s veľkým počtom zamestnancov, kde pomáha vytvárať rozvrh vyhovujúci požiadavkám tak zamestnávateľa, ako aj každého zamestnanca. Neznamená však absolútnu voľnosť. Má svoje pravidlá, ktorými sa musia zamestnanci riadiť pri tvorbe vlastného pracovného rozvrhu. Nejde len o želania, ktoré by zamestnanci vyjadrovali a zamestnávateľ pri plánovaní zohľadnil, ale aj o tímový proces a zodpovednosť zamestnancov, ktorí majú záujem túto metódu využívať.
V praxi to znamená, že ako prvý krok plánovania si každý pracovník vytvorí vlastný rozpis zmien na ďalší mesiac vrátane voľných dní a sviatkov. Následne sa tímovo riešia prebytočné a nedostatočné kapacity na jednotlivých zmenách. Napríklad ak sú štyri požiadavky na dennú zmenu a len jedna na nočnú, tak sa niekto musí presunúť, čo je vec dohody medzi zamestnancami. Rozvrh zmien ako posledný – najmä v prípade nevyriešených rozdielov – dokončuje plánovač, respektíve vedúci zamestnanec.
Prax však ukazuje, že väčšina pracovného času – až 95 percent zmien – sa obsadzuje individuálnym a tímovým konaním samotných zamestnancov, pričom nutnosť zásahu plánovača či vedúceho zamestnanca je minimálna. To dokazuje, že systém pracovníkom vyhovuje a sú v prípade potreby ochotní robiť ústupky.
Individuálny prístup
Uvedený spôsob plánovania zmien je najrozšírenejší v severských krajinách. Využíva sa prevažne vo Švédsku, kde model vznikol, ale aj v Holandsku a Belgicku. Skúsenosti s ním majú podniky vo všetkých odvetviach od zdravotníctva, cez štátnu správu, logistiku a služby až po priemysel. Popularitu si medzitým získava aj v Českej republike, kde ho do spoločností zavádza ako jediná práve firma Déhora. V úvodnej fáze každého projektu uskutočňuje prieskum vo forme dotazníkov a rozhovorov, na základe ktorých zisťuje, aký systém by danej firme najviac vyhovoval.
Z aktuálnych analýz v Česku napríklad vyplýva, že podieľať sa na plánovaní zmien by si prialo až 40 percent zamestnancov, pričom záujem prejavili prevažne ženy (42 percent), ktorým by samoplánovanie uľahčilo starostlivosť o deti a domácnosť.
Naopak, najmenší záujem zaznamenáva Déhora u zamestnancov nad 50 rokov (35 percent). Starší ľudia majú väčšie obavy niečo meniť, učiť sa, pracovať s novým softvérom a už pre nich nie je zásadnou prioritou tzv. work-life balance, teda rovnováha medzi osobným a pracovným životom. "Na súčasnom pracovnom trhu sa čoraz viac a viac presadzuje tendencia meniť orientáciu z masového spôsobu riadenia na individuálny prístup k zamestnancom. A o tom práve samoplánovanie je. Poskytuje ľudom flexibilitu a vychádza v ústrety ich požiadavkám, pomáha im skĺbiť osobný život s pracovným,“ pripomína na záver Totaro.