Z prieskumu kandidátskych preferencií personálnej agentúry Grafton Recruitment vyplýva, že finančné ohodnotenie nie je pre pracovníkov z tejto generácie prvoradé. Dôležitejšia je pre nich zmysluplnosť práce, flexibilita a priestor na osobný rozvoj. Zástupcov generácie Z musí zamestnanie napĺňať a dávať im pocit, že svojou prácou robia svet lepším. Firmy sa musia naučiť túto mladú generáciu vhodne motivovať, inak im zmizne do sféry podnikania či na voľnú nohu.
Generáciu Z tvoria ľudia narodení od polovice 90. rokov minulého storočia. Dnes predstavujú 24 % populácie, ale na trhu práce je zatiaľ aktívna iba časť narodená do prelomu tisícročia. Momentálne sú to predovšetkým ľudia so stredoškolským vzdelaním či s výučným listom. Prví takíto uchádzači s vysokoškolským diplomom pribudnú na pracovný trh čoskoro.
Napriek tomu, že generácia Z sa vekom príliš nelíši od predchádzajúcej generácie tzv. mileniálov, preferencie aj správanie má rozdielne. „Jej zástupcovia sú dôkladne zžití s digitálnymi technológiami, ktoré výrazne ovplyvnili spôsob ich uvažovania i komunikácie. Dokážu rýchlo a efektívne prepínať medzi zamestnaním a zábavou a sú schopní pracovať na viacerých úlohách naraz. Majú tiež prirodzenú tendenciu hľadať riešenia a inovovať zabehané pracovné postupy s cieľom zjednodušiť zbytočne komplikované procesy. Vyvstáva z toho značný potenciál meniť spôsob práce v kanceláriách aj inde,“ konštatuje Jitka Součková, marketingová manažérka Grafton Recruitment.
Zmysluplnosť a vzdelanie
Prieskum ukázal, že zástupcovia tejto mladej generácie už nesledujú v prvom rade finančné ohodnotenie, čo bola priorita ich predchodcov, ani efektivitu alebo profit ako samotní zamestnávatelia: oveľa dôležitejší je pre nich pocit zmysluplnosti. Aj preto je pre nich kľúčovým kritériom pri reflektovaní na pracovnú ponuku túžba byť súčasťou pozitívnej firemnej kultúry. Až na druhom mieste pomyselného rebríčka sú financie, veľmi tesne nasledované flexibilitou a príležitosťami v oblasti vzdelávania a osobného rozvoja.
„Táto generácia ešte nemá potrebu riešiť financie do takej miery, ako k tomu pristupujú starší kolegovia. Jej zástupcovia obvykle ešte žijú u rodičov – nemajú náklady na vlastné bývanie. Aj preto by sa firmy v náborových inzerátoch nemali primárne zameriavať na výšku mzdy alebo lukratívne benefity, ale skôr vysvetľovať, aký bude zamestnancov prínos na danej pozícii a zdôrazňovať jeho možnosti na rozvoj,“ upozorňuje Součková.
„Aj keď si respondenti z tejto mladej generácie väčšinou myslia, že štúdium na vysokej škole nie je nevyhnutnosťou, plne si uvedomujú význam priebežného celoživotného vzdelávania. Z tohto dôvodu dávajú pri výbere zamestnania prednosť firmám, ktoré svojim zamestnancom pomáhajú s rozvojom, a to nielen v predmetnom odbore, ale napríklad i v oblasti tzv. mäkkých zručností – soft skills,“ dodáva odborníčka z Graftonu.
Generácia Z má jednoznačne technologicky orientovaný životný štýl: jej zástupcovia bežne používajú až päť moderných prístrojov, a preto aj ich vzdelávanie musí byť špecifické a odlišné od zaužívaného. Vďaka internetu sú samostatní a zvyknutí učiť sa nové veci autonómne alebo prostredníctvom on-line platforiem.
Flexibilita a lojálni zamestnanci
V pracovných ponukách by takisto mala citeľne rezonovať flexibilita týkajúca sa nielen miesta výkonu, ale aj pracovného času a typu úväzku. Mladí ľudia dnes kladú veľký dôraz na individualitu, viac si cenia nezávislosť a inklinujú k osamostatneniu sa v rámci trhu práce. Práve z týchto dôvodov je pre nich veľmi atraktívna práca na voľnej nohe.
„Zamestnávatelia teda budú musieť do budúcnosti v oveľa väčšej miere akceptovať spoluprácu na báze dohôd či skrátených úväzkov s možnosťou práce z domu,“ pomenúva trendy Jitka Součková s tým, že firmy, ktoré túto rastúcu potrebu pružnosti nezohľadnia, sotva nájdu žiaduci prienik predstáv s uchádzačmi z nastupujúcej generácie Z.