Celkové náklady na nahradenie pracovníka vrátane strát sa podľa expertnosti jeho pozície a dôležitosti postavenia vo firemnej hierarchii pohybujú v rozpätí od 40 000 do 135 000 eur (v prepočte z amerických dolárov), hlási štatistika zahrnutá do štúdie, ktorú priniesol LinkedIn.
„Nedávny prieskum ukázal, že priemerne trvá až osem mesiacov, kým sa nový človek plnohodnotne zapracuje,“ upozorňuje Jitka Součková z personálnej agentúry Grafton Recruitment. „Okrídlená múdrosť znie, že zamestnanci neodchádzajú z firiem, ale od nadriadených,“ pripomína Jitka Součková. Gallupov inštitút zistil, že približne polovica ľudí dáva výpoveď práve pod vplyvom svojej nespokojnosti s vedúcim pracovníkom. Respondenti dostali päť možností a spomedzi nich označili za najčastejšiu chybu šéfov nefunkčné operatívne manažovanie (39 %). Nasledovali nadmerná kritickosť (22 %), organizačný chaos (16 %), „vševedkovstvo“ (14 %) a netrpezlivosť (9 %).
Štyri piliere znižovania fluktuácie
1. Dostatočné zaškolenie a onboarding
Spoločnosti, ktoré sa nespoliehajú na akýsi voľnobeh po nástupe zamestnancov a postupujú na základe štruktúrovaných začleňovacích programov, majú o 91 % vyššiu šancu udržať si posilu aspoň jeden rok a o 68 % väčšiu nádej, že takýto človek zotrvá tri a viac rokov. Navyše takéto firmy vykazujú o 50 % vyššiu produktivitu.
Odporúčanie: Zostavte plán kariérneho rozvoja pre každého zamestnanca po posúdení jeho predností a slabších stránok. V nadväznosti na to identifikujte agendu a projekty, vďaka ktorým si môže cielene zdokonaľovať konkrétne schopnosti.
2. Častejšia, priamejšia a osobnejšia komunikácia
Približne 70 % firiem stále využíva systém jednoročných či dokonca dvojročných hodnotení výsledkov. Viac ako 50 % zamestnancov však chce dostávať spätnú väzbu minimálne raz za mesiac.
Odporúčanie: Zaujímajte sa o to, na čom jednotlivým zamestnancom záleží mimo práce – niekto chce byť v stabilnom čase na spoločnej rodinnej večeri, inému záleží na futbale raz za týždeň. Keď je manažér ústretový k špecifickým súkromným potrebám ľudí, zamestnanec sa cíti docenenejšie.
3. Flexibilné formy práce
Po zamierení takýmto moderným a čoraz žiadanejším smerom hlásilo zvýšenie produktivity ľudí 70 % manažérov. Túžba po pružnejších podmienkach podnietila k zmene zamestnania 42 % pracovníkov.
Odporúčanie: Zaveďte všeobecné pravidlá pre home-office, a to napríklad zaslanie zoznamu hlavných úloh, na ktorých bude zamestnanec pracovať, vždy ráno v daný deň. V prípade väčších firiem začnite pilotným programom pre menšiu skupinu zamestnancov. Poznatky potom aplikujte.
4. Pestrá komunitná činnosť
Spoločensky zodpovedné konanie firmy je lákadlom pre 79 % kandidátov. Fluktuácia sa znižuje o 57 %, keď sa zamestnanci stotožnia s dobročinným pôsobením firmy.
Odporúčanie: Nebráňte sa rôznorodosti – čím viac drobných projektov a podujatí z kategórie CSR, tým je v porovnaní s jednou každoročnou charitatívnou akciou väčšia pravdepodobnosť, že naozaj každý si nájde to svoje a dokáže sa nadchnúť. Vyzvite teda zamestnancov, aby sami navrhovali aktivity zo sfér, na ktorých im záleží.