Slovensko prvý raz od zmeny režimu zažíva na trhu práce situáciu, keď je nezamestnanosť nízka a hľadanie nových pracovníkov náročné. Práve v tomto období otvárajú niektoré politické strany diskusiu o sabbaticale, forme dlhodobého voľna z práce, po skončení ktorého sa zamestnanec môže vrátiť na svoju pôvodnú pozíciu za pôvodných podmienok a medzitým mu prináležia všetky ostatné benefity zamestnanca. Otázne je, či takýto druh benefitu treba určiť zákonom alebo postačuje súčasný stav, keď o poskytnutí tohto benefitu a jeho podobe rozhoduje iba zamestnávateľ.
Existuje návrh zakotviť tento druh voľna do sociálneho poistenia tak, aby si človek po odpracovaní súvislých desiatich rokov mohol časť dôchodku čerpať už v ekonomicky aktívnom veku. Nebude však dôchodca, ale niečo medzi ním, nezamestnaným a rodičom na materskej dovolenke, lebo podľa návrhu má dostávať dávku vo výške 50 % hrubej mzdy (cca 70 % čistej mzdy), zamestnávateľ mu drží pracovnú pozíciu, stále mu pribúda dovolenka a podobne ako uchádzač o zamestnanie sa môže zúčastňovať aktívnej politiky trhu práce, napríklad školení.
Zamestnávatelia už zareagovali
Niektorí zamestnávatelia, najmä nadnárodné spoločnosti, už vo svojich benefitoch nejakú formu sabbaticalu majú. Nielen ako prevenciu syndrómu vyhorenia, ale aj ako politiku na udržanie si výkonných a profit prinášajúcich zamestnancov. Napríklad nemecký obchodný reťazec alebo jedna z bánk dávajú zamestnancom po minimálne piatich odpracovaných rokoch tri a viac mesiacov voľna. V prvom prípade je neplatené, v druhom dostáva zamestnanec časť mzdy.
Mnoho ďalších zamestnávateľov o forme voľna minimálne pre vrcholových manažérov rozmýšľa. „Sabbatical zatiaľ v našej spoločnosti zavedený nemáme. Osobne to považujem za nadštandardný a z mnohých uhlov pohľadu veľmi výnimočný benefit,“ hovorí personálna manažérka Oresi Kuchyne Ivana Anna Habalčíková.
Menší zamestnávatelia
Niektoré spoločnosti s menším počtom zamestnancov a bez zahraničného kapitálu či importovanej firemnej kultúry poskytujú zamestnancom v prípade potreby extra voľno aj bez toho, aby to určoval zákon. Jednoducho si uvedomujú hodnotu aj vyťaženosť kľúčových zamestnancov. „Vo firme máme tento benefit už dlhšie, ponúkame ho najmä manažmentu, ale aj kuchárom,“ hovorí Karol Gálik, majiteľ siete ázijských reštaurácií EDO KIN. „Dostávajú ho dva- až trikrát do roka približne na mesiac a využívajú ho najmä na cestovanie a zbieranie skúseností v Ázii. Sme radi, že naši zamestnanci majú záujem prehlbovať si poznatky, preto im v niektorých prípadoch dávame časť platu.“
Samozrejme, v prípade firiem s niekoľkými zamestnancami by absencia čo len jedného kľúčového človeka ohrozila chod celku. „Výpadok každého zamestnanca na obdobie niekoľkých mesiacov by bol pre nás veľmi citeľný. Preto momentálne o sabbaticale nerozmýšľame, zamestnancom však poskytujeme iné benefity. Medzi tie najzaujímavejšie určite patrí možnosť cestovať po rôznych krajinách sveta, takže vyhorenie z rutinnej práce u nás určite nehrozí,“ myslí si Andrej Slávik, marketingový riaditeľ spoločnosti Acan Premium Spirits, ktorá na Slovensko dováža exkluzívne značky prémiového alkoholu.
Pomáhajúce profesie
Hrozba syndrómu vyhorenia doteraz visela najmä nad zamestnanými v takzvaných pomáhajúcich profesiách, kam patria pedagógovia, učitelia, sociálni pracovníci, psychológovia, duchovní a zdravotníci. Tam, kde na to myslia, majú aj bez sabbaticalu nastavenú takú zamestnaneckú politiku, aká pomáha vyhoreniu predchádzať. „Usporadúvame rôzne teambuildingy, nepodmieňujeme dovolenky, snažíme sa vytvárať ozaj príjemnú atmosféru, ktorú je možné cítiť už pri vstupe. Podstatou je, aby boli všetci zamestnanci, či už zubár alebo recepčná, ktorí dennodenne prichádzajú do styku s pacientmi, pozitívne naladení a plní energie. Lebo len vtedy môžu vykonávať svoju prácu ako poslanie,“ vyjadril sa Daniel Kodaj zo zubnej kliniky Dr. Martin.
Adriana Škriniarová, spoluzakladateľka projektu Agapé Senior Park, ktorého zameraním je starostlivosť o seniorov, nám potvrdila, že ak by niektorý zo zamestnancov sabbatical potreboval, hľadali by vhodné riešenie. „Bežne tento benefit neposkytujeme a ani sme sa ešte nestretli s tým, že by ho niekto od nás požadoval. V zdravotníckom a sociálnom zariadení je dôležité zamestnávať zodpovedných pracovníkov, predsa len ide o prácu s ľuďmi s rôznymi problémami. Pre nás je prioritou zamedziť syndrómu vyhorenia prostredníctvom rôznych pracovných benefitov, motiváciou, firemnou kultúrou či čerpaním klasickej dovolenky. Samozrejme, každý prípad je individuálny a ak by sme videli, že náš zamestnanec je ozaj prínosom v zdravotných službách, ktoré poskytujeme, no potrebuje dlhšie voľno, určite by sme nejakým spôsobom situáciu riešili.“
Názor zamestnancov
Dnes však už nie sú syndrómom vyhorenia ohrozené len spomínané pomáhajúce profesie či vyšší manažment, ale aj stredné zložky riadenia a ľudia pracujúci na rýchlo sa meniacich a flexibilitu vyžadujúcich kreatívnych pozíciách. Prijali by možnosť dlhšie plateného alebo neplateného voľna?
„Môže to byť čas využitý na realizáciu snov, ktoré počas víkendov a ani niekoľkodňovej dovolenky nedokážem zrealizovať, či už ide o cestovanie alebo možnosť učiť sa cudzí jazyk v zahraničí. Viem o firme, kde majú zamestnanci odporúčanie zobrať si minimálne tri týždne dovolenky s tým, že nebudú mať žiaden kontakt s prácou. Postrehla som, že títo ľudia majú po návrate znova chuť do práce a prestanú uvažovať nad zmenou zamestnania. Naopak, majú nové nápady a pracujú s väčším nasadením. Myslím si, že takéto riešenie je dobré pre zamestnancov aj pre zamestnávateľa,“ je presvedčená Anna, account executive v PR agentúre.
„Ak sa človek dostane do fázy, že cíti potrebu fyzického a psychického resetu, sabbatical je na to ideálny. Pravdaže, je potrebné mať vopred premyslené, ako finančne vykryť obdobie voľna,“ upozorňuje Mária, account manager v reklamnej agentúre.
Finančná stránka bude zrejme to, čo vo finále rozhodne o úspechu alebo neúspechu riešenia zotavovania zamestnancov formou sabbaticalu – či už bude zakotvený v zákone, čím sa pravdepodobne zvýši odvodové zaťaženie zamestnancov aj zamestnávateľov, alebo na potrebu dlhšie trvajúceho voľna budú vopred myslieť obe strany a nájdu spôsob, ako výpadok vo výkone, resp. v príjme nahradiť. „Predpokladáme, že pri správnom nastavení môže zamestnávateľ aj zamestnanec iba získať. Existuje však len jediný spôsob, ako sa to dá overiť – skúsiť to,“ uzatvára personálna manažérka Oresi Kuchyne Ivana Anna Habalčíková.