Akým spôsobom zamestnávateľ pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím preukazuje splnenie povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím?
Zamestnávateľ preukazuje splnenie povinného podielu do 31. marca nasledujúceho roka za predchádzajúci rok na úrade práce, v obvode ktorého má sídlo, resp. sídlo svojej organizačnej zložky na tlačive „Ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím“ za príslušný rok.
Zamestnávateľ je v zmysle zákona č. 5/2004 o službách zamestnanosti pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím povinný:
- zabezpečovať vhodné podmienky na výkon práce,
- vykonávať zaškoľovanie a prípravu na prácu a venovať osobitnú starostlivosť zvyšovaniu kvalifikácie počas ich zamestnávania,
- viesť evidenciu občanov so zdravotným postihnutím,
- zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov.
Zamestnávateľ má v zmysle zákona právo plniť povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím nasledovnými náhradnými spôsobmi:
- zadaním zákazky vhodnej na zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím,
- úhradou odvodu,
- vzájomnou kombináciou predchádzajúcich spôsobov a zamestnávania podľa § 63 ods. 1 písm. d) zákona.
Zamestnávateľ môže zadať zákazku:
- ktorou je dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením realizované medzi zamestnávateľom, ktorý si ňou plní povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím vo výške povinného podielu podľa § 63 ods. 1 písm. d) a integračným podnikom, u ktorého najmenej 30 % zamestnancov tvoria občania so ZP, chránenou dielňou, alebo osobou so zdravotným postihnutím, ktorá prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť na chránenom pracovisku.
- na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím zadáva zákazku alebo odoberá výrobky alebo služby v rozsahu 0,8-násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve za prvý až tretí štvrťrok roka, ktorý predchádza roku, v ktorom zamestnávateľ povinnosť zamestnávať povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím plní.
Výhody plynúce zo zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím
- Zamestnávanie zdravotne znevýhodnených občanov je pre zamestnávateľa výhodné, pretože za takéhoto zamestnanca zaplatí menej na odvodoch a navyše môže na neho poberať rôzne príspevky od štátu.
- V prípade zamestnania občana so zdravotným postihnutím platí zvýhodnená sadzba preddavkov do zdravotnej poisťovne – oproti zamestnancovi bez zdravotného postihnutia je v polovičnej výške, teda 5 % za zamestnávateľa a 2 % za zamestnanca.
- Ak je zamestnanec poberateľom plného invalidného dôchodku, teda má pokles schopnosti pracovať o viac ako 70 %, neplatí poistné na poistenie v nezamestnanosti.
Ak zamestnávateľ zamestnáva hendikepovaných občanov, môže od štátu dostať napríklad:
- Príspevok na zriadenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska
- Príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní
Skončenie pracovného pomeru s občanom so zdravotným postihnutím
Zákonník práce presne vymedzuje, v akom prípade môže zamestnávateľ so zdravotne postihnutým zamestnancom rozviazať pracovný pomer. V zmysle § 66 Zákonníka práce občanovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.
- Vo veci udelenia predchádzajúceho súhlasu rozhoduje v prvostupňovom správnom konaní úrad práce, v druhostupňovom správnom (odvolacom) konaní Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny.
Postup úradu pri rozhodovaní:
- rozhoduje len na základe písomnej žiadosti zamestnávateľa a zamestnávateľovho písomného rozhodnutia v zmysle § 63 odst. 1 písm. a) a b)
- má povinnosť rozhodnúť do 30 dní od obdržania žiadosti, vo zvlášť zložitých prípadoch do 60 dní
Predchádzajúci súhlas úradu musí mať zamestnávateľ pred skončením pracovného pomeru výpoveďou, inak je výpoveď neplatná.
Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď danú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť alebo ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre vážne porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacov v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.