Zákonník práce chráni pred výpoveďou počas pandémie

, 14.10.2020 07:00
výpoveď, práca, nezamestnanosť, nezamestnaný
Tento muž si hľadá prácu, ako hlási tabuľka. Snáď ju čoskoro nájde... Autor:

Okrem zmien súvisiacich s pracovným pomerom sa zmenili aj podmienky nároku na ošetrovné. Odpovedáme na vaše otázky k týmto zmenám.

Novela Zákonníka práce zaviedla osobitné ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu:

1. V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platia ustanovenia prvej časti až desiatej časti s odchýlkami uvedenými v bodoch 2 až 7.

2. Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu
a) zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,
b) zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

3. Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.

4. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku z minulého roka, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.

5. Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia; za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Covid a jeho dosahy na zamestnacov aj firmy - s právničkou Janou Alušíkovou z advokátskej kancelárie MPH - publikované 2. októbra 2020.

Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný za dočasne práceneschopného.

Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.

6. Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu, alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy. Ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce tým nie je dotknuté.

7. Ustanovenie odseku 6 sa nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť.

Ošetrovné

V rámci novely Zákonníka práce sa menia aj podmienky vyplácania ošetrovného.

  1. Nárok na ošetrovné má aj fyzická osoba, ktorá je nemocensky poistená a ktorá sa osobne a celodenne stará o dieťa, ak počas krízovej situácie uplynul mesiac,

    a) v ktorom toto dieťa dovŕšilo tretí rok veku,

    b) v ktorom toto dieťa dovŕšilo šiesty rok veku, ak ide o dieťa, ktoré má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav,

    c) od ktorého prestalo byť dieťaťom s dlhodobo nepriaznivým stavom podľa osobitného predpisu, ak je mladšie ako šesť rokov,

    d) v ktorom toto dieťa dovŕšilo šiesty rok veku, ak bolo poistencovi zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu, ak neuplynuli tri roky od právoplatnosti prvého rozhodnutia príslušného orgánu, na základe ktorého bolo poistencovi zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov,

    e) v ktorom uplynuli tri roky od právoplatnosti prvého rozhodnutia príslušného orgánu, na základe ktorého bolo poistencovi zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ak je toto dieťa mladšie ako šesť rokov.

  2. Poistencovi, ktorému v čase krízovej situácie vznikla potreba osobnej a celodennej starostlivosti pred nadobudnutím účinnosti tohto zákona a táto potreba trvá aj po nadobudnutí účinnosti tohto zákona, vzniká nárok na ošetrovné podľa tohto zákona aj za obdobie potreby osobnej a celodennej starostlivosti za ktoré nevznikol nárok na ošetrovné pred nadobudnutím účinnosti tohto zákona.

Otázky a odpovede o Zákonníku práce

Odkedy a dokedy platí nová – jedenásta – časť Zákonníka práce?

Nová časť upravuje niektoré pravidlá, ktoré majú prednosť pred pravidlami ostatných častí Zákonníka práce (t. j. prvá až desiata časť), a to, ak je vyhlásená mimoriadna situácia podľa zákona č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva alebo ak je vyhlásený núdzový stav, výnimočný stav podľa ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu. Vzhľadom na dôsledky tejto situácie na svet práce aj po skončení tohto stavu sa upravuje aj zachovanie týchto pravidiel (z povahy veci niektorých z nich) aj dva mesiace po skončení mimoriadnej situácie, núdzového stavu, výnimočného stavu (napr. osoba ešte bude v karanténe alebo bude sa rozhodovať o nábehu výroby a organizovať pracovný čas, určovať dovolenka).

Ako zmenila novela Zákonníka práce pravidlá čerpania dovolenky?

Novela Zákonníka práce zasahuje len do jedného pravidla, pokiaľ ide o určovanie čerpania dovolenky. Vzhľadom na dynamicky sa meniacu situáciu sa skracuje čas, v ktorom zamestnávateľ vopred oznamuje zamestnancovi čerpanie dovolenky, na najmenej sedem dní. Naďalej však platí aj pravidlo, že zamestnanec môže dať súhlas, resp. požiadať o čerpanie aj v kratšom čase.

Pokiaľ ide o dovolenku z roku 2019, tá sa mala čerpať už v roku 2019, a teda prenesenie do roku 2020 sa malo diať skôr ojedinele (napr. zamestnancovi sa čerpanie nemohlo určiť pre prekážky v práci na jeho strane – ako napr. dočasná pracovná neschopnosť alebo zamestnávateľ z objektívnych dôvodov neurčil čerpanie dovolenky – napr. výpadok zamestnancov a zamestnanec si nemohol vyčerpať naplánovanú dovolenku).

V tomto prípade sa určenie čerpania dovolenky musí oznámiť najmenej dva dni vopred. Týmto nie sú dotknuté ani ustanovenia o právach zástupcov zamestnancov a ani pravidlo, podľa ktorého je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca (§ 111 ods. 1 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa – dôvodom je súčasná situácia. Čo zmenila novela Zákonníka práce v tomto ohľade?

Pred novelou Zákonníka práce v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa musel zamestnávateľ platiť zamestnancovi náhradu mzdy 100 % jeho priemerného zárobku. Výnimkou bola situácia, ak má zamestnávateľ podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce so zástupcami zamestnancov uzatvorenú dohodu, kde boli vymedzené vážne prevádzkové dôvody (napr. epidemiologická situácia).

Ak nastal takýto vážny prevádzkový dôvod, zamestnávateľ nemusel platiť náhradu mzdy vo výške 100 % priemerného zárobku zamestnanca, ale v nižšom rozsahu, tak ako bolo dohodnuté so zástupcami zamestnancov, najmenej však 60 % priemerného zárobku zamestnanca. Novela Zákonníka práce umožňuje, aby všetci zamestnávatelia mohli vyplácať náhradu mzdy v sume najmenej 80 % priemerného zárobku v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa v dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu.

Náhrada mzdy u zamestnanca však nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Novela Zákonníka práce nemá vplyv na existujúce dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov (napr. ak sa dohodla náhrada mzdy na úrovni najmenej 60 % náhrady mzdy), t. j. môže sa postupovať aj podľa týchto dohôd.

© AUTORSKÉ PRÁVA VYHRADENÉ

Páči sa Vám tento článok? Prosíme, podporte kvalitnú žurnalistiku.

Cieľom denníka Pravda a jeho internetovej verzie je prinášať Vám každý deň aktuálne spravodajstvo, rozhovory, komentáre, reportáže, videá, ďalšie užitočné a praktické informácie ako aj čítanie a obsah pre zábavu a voľný čas.

Na to, aby sme pre Vás mohli stále a ešte lepšie pracovať, potrebujeme i Vašu podporu. Ďakujeme Vám za akýkoľvek finančný príspevok.

Podporiť Poslať SMS Predplatiť denník
#zákonník práce #výpoveď #otázky a odpovede #novela zákonníka práce #mimoriadna situácia #koronavírus
Sleduj najnovšie články na našom Facebooku