Zakonník práce sa zmenil. Viac ľudí chráni pred výpoveďou. Ako ešte zlepší život zamestnancov?

Od novembra platí rozsiahla novela Zákonníka práce. Prináša viacero zmien. Upravuje otcovskú dovolenku, znenie pracovnej zmluvy alebo rozširuje okruh ľudí chránených pred výpoveďou. Simona Klučiarová z poradenskej a účtovníckej spoločnosti Accace zhrnula tie najdôležitejšie.

21.11.2022 06:00
zákonník práce, zamestnanci, ľudia v oblekoch,... Foto:
debata

Otcovská dovolenka

Novela zavádza nový typ dovolenky pre otcov. Od novembra má otec v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa nárok na otcovskú dovolenku v trvaní 28 týždňov, osamelý otec v trvaní 31 týždňov a otec, ktorému sa narodia dve a viac detí, v trvaní 37 týždňov. Treba však podotknúť, že ide len o akési spresnenie a doplnenie doterajšej úpravy, pretože aj doposiaľ platilo, že nárok na rodičovskú dovolenku patrí od narodenia dieťaťa aj otcovi, ak sa stará o narodené dieťa.

Pracovné podmienky

V zmysle novely majú byť pracovné podmienky nielen spravodlivé a uspokojivé, ale aj transparentné a predvídateľné. Vo svojej podstate to znamená, že zamestnanec musí mať dostatok informácií o tom, aby vedel, za akých podmienok a v akom rozsahu bude vykonávať svoju prácu. S tým úzko súvisí aj zavedenie informačnej povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi.

Krajniak, nezamestnanosť Čítajte aj Čerstvý otec bude dva týždne doma. Čo sa mení v zákonníku práce?

Náležitosti pracovnej zmluvy a poskytovanie informácií

Vzhľadom na roztrieštenosť doterajšej úpravy náležitostí pracovnej zmluvy novela prináša zmenu v tom, že zavádza povinnosť uviesť v pracovnej zmluve len všeobecné podstatné náležitosti, ktoré vymedzuje § 43 ods. 1 Zákonníka práce, prípadne údaje o kratšom pracovnom čase a dobe určitej, bez ktorých by pracovná zmluva nevznikla.

Pokiaľ ide o ostatné náležitosti, ktorými je napríklad spôsob určovania miesta výkonu práce v prípade viacerých, rozvrhovanie pracovného času, výmera dovolenky, splatnosť mzdy a výplatné termíny, zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či ich uvedie v pracovnej zmluve alebo poskytne zamestnancovi vo forme písomnej informácie (resp. v elektronickej podobe, ak je to možné v zmysle zákona) alebo odkazom na príslušné ustanovenia Zákonníka práce.

Pokiaľ nie sú informácie obsiahnuté priamo v pracovnej zmluve, zákon stanovuje lehotu 7 dní alebo 4 týždne v závislosti od typu informácií, ktoré majú byť poskytnuté. V prípade, že sa tieto podmienky zmenia, zamestnávateľ je o tom povinný informovať zamestnanca bezodkladne, najneskôr v deň, keď má zmena nadobudnúť účinnosť.

Pokiaľ o takéto informácie požiada zamestnanec, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1. 11. 2022, zamestnávateľ je povinný mu tieto informácie poskytnúť do jedného mesiaca od obdržania žiadosti. Urobiť tak musí, ak tieto informácie neboli súčasťou pracovnej zmluvy. Takáto právna úprava otvára cestu k tomu, aby zamestnávateľ niektoré pracovné podmienky nemenil jednostranne bez potreby uzatvorenia dodatku k pracovnej zmluve so zamestnancom.

Prechod na inú formu zamestnania

Menia sa aj podmienky prechodu z doby určitej na dobu neurčitú. Pokiaľ zamestnanec s pracovným pomerom na dobu určitú alebo na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá aspoň šesť mesiacov a uplynula mu skúšobná doba, požiada o prechod na pracovný pomer na dobu neurčitú alebo ustanovený týždenný pracovný čas, zamestnávateľ je povinný mu do jedného mesiaca (v prípade, ak zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, tak do troch mesiacov) poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď na jeho žiadosť.

SR Bratislava financie dôchodok európsky TK Krajniak BAX Čítajte aj Veľké zmeny v minimálnej mzde a príplatkoch. Platy by od januára výrazne narástli, Smer novelu pretlačil cez koalíciu

Podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Naďalej platí všeobecné pravidlo, že neplatnosť skončenia pracovného pomeru je potrebné uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Avšak v prípade, že sa pracovný pomer predlžuje o plynutie ochrannej doby, zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby. Urobiť tak musí ale najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Zrážky zo mzdy

Zákonník práce v § 131 stanovuje, ktoré zrážky zo mzdy môže zamestnávateľ vykonať bez dohody so zamestnancom. Už dlhšiu dobu zamestnávatelia kritizovali, že v tomto výpočte nie je zahrnutá aj zrážka vo vzťahu k zaplateným preddavkom na stravné. Podľa do novembra platnej právnej úpravy mali zamestnávatelia vo vzťahu ku každej zrážke zo mzdy týkajúcej sa stravného povinnosť uzatvoriť so zamestnancom dohodu o zrážke, čo bolo pre zamestnávateľov administratívne náročné a v praxi málo využívané.

Zákonodarca preto rozšíril okruh postihnuteľných súm aj o nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie. Od 1. novembra preto už v týchto prípadoch nie je potrebné so zamestnancami uzatvárať dohodu o zrážke zo mzdy.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Podmienka transparentnosti sa premieta aj do vzťahov s tzv. dohodármi, ktorých bude zamestnávateľ povinný informovať o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca požadovať vykonávanie práce. Taktiež nebude viac možné požadovať od týchto osôb, aby sa v prípade potreby čo najskôr dostavili na pracovisko, pretože novela zavádza lehotu minimálne 24 hodín vopred, keď bude zamestnávateľ povinný zamestnanca informovať o tom, že mu bude pridelená pracovná úloha.

Aj v tomto prípade bude o akejkoľvek zmene potrebné zamestnanca informovať písomne najneskôr v deň jej účinnosti. V prípade, že zamestnávateľ nesplní tieto podmienky, zamestnanec bude oprávnený odmietnuť vykonanie takejto práce. Na druhej strane, ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote kratšej ako 24 hodín vopred, zamestnancovi bude patriť náhrada odmeny, ktorú by inak dosiahol, najmenej v sume 30 % odmeny.

Doručovanie

Doručovanie zásielok medzi zamestnancom a zamestnávateľom bolo predmetom diskusií už dlhší čas, a to najmä z toho dôvodu, že v prípade doručovania prostredníctvom pošty neboli stanovené presné podmienky, ale len odkaz na osobitný predpis. Keďže v prípade doporučených zásielok si odosielateľ mohol aj skrátiť odbernú lehotu, prípadne označiť zásielky poznámkou „Neukladať“, najmä prípady, keď v dôsledku takéhoto doručovania došlo k skončeniu pracovného pomeru, končili často na súde. Novela preto zaviedla pravidlo, že v prípade skrátenia odbernej lehoty zásielky táto nesmie byť kratšia ako 10 dní.

© Autorské práva vyhradené

debata chyba
Viac na túto tému: #zamestnanec #Práca a kariéra #novela zákonníka práce #pracovná zmluva