Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba zo zákonom stanovených dôvodov. Zákonník práce napríklad hovorí, že výpoveď môže zamestnanec dostať vtedy, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
Urobiť tak môže aj v prípade, ak sa ako zamestnanec stane nadbytočným alebo vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou.
Zamestnancovi hrozí výpoveď aj v prípade, ak nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestane spĺňať požiadavky ustanovené Zákonníkom práce alebo nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
Čítajte viac Záujem ľudí o prácu kvetinárov je nadpriemerný, zarábajú viac ako 1 000 eur
Vyhodiť vás zamestnávateľ môže aj pri porušení pracovnej disciplíny. Zákonník práce upravuje ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa prísnejšie a zabezpečuje tak ochranu zamestnanca.
Dostať výpoveď od zamestnávateľa, resp. okamžite rozviazať pracovný pomer so zamestnancom môže teda firma len z dôvodov vymedzených v Zákonníku práce.
Pracovný pomer môže byť ukončený aj zo strany zamestnávateľa týmito spôsobmi: dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením, ukončením v skúšobnej dobe, skončením pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu.
Zákonník práce určuje aj to, kedy výpoveď dostať nesmiete. Urobiť tak zamestnávateľ nesmie, ak je zamestnanec v ochrannej dobe.
Za tú sa považuje, ak je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak je zamestnankyňa tehotná alebo na materskej dovolenke.
V mnohých prípadoch je ale výpoveď zo strany zamestnávateľa neoprávnená a nespĺňa podmienky stanovené Zákonníkom práce.
Zamestnanec má ale právo brániť sa. Urobiť tak môže do dvoch mesiacov od dňa skončenia pracovného pomeru.
Platí totiž, že neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Minuloročná novela Zákonníka práce okrem iného zmenila aj podmienky, za ktorých sa podáva žaloba o neplatnosť výpovede. Čo sa zmenilo?
Čítajte viac Hľadáte si prácu? Čo patrí do motivačného listu
„Ak štátny zamestnanec v spore o neplatnosť skončenia štátnozamestnaneckého pomeru oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno usudzovať, že k skončeniu štátnozamestnaneckého pomeru zo strany služobného úradu došlo z dôvodu, že sa štátny zamestnanec zákonným spôsobom domáhal svojich práv vyplývajúcich zo štátnozamestnaneckého pomeru, služobný úrad musí preukázať, že k skončeniu štátnozamestnaneckého pomeru došlo z iného dôvodu,“ opisuje zmenu advokátka Katarína Kasalová z advokátskej kancelárie act MPH advocates.
Podľa nej je zamestnávateľ tiež povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, čiže aj lehotu na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.