Keď sa zamestnanec obráti na súd s podaním žaloby o vyslovenie neplatnosti výpovede, musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na svojom ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce. „V takom prípade má právo požadovať náhradu mzdy za obdobie, odkedy oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní až dovtedy, kým mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci,“ doplnil Pavol Daubner. Náhrada by mala byť vo výške priemernej mzdy zamestnanca.
V zákone sú pritom podľa partnera právnickej firmy Vojčík & Partners zakotvené podmienky pre platné skončenie pracovného pomeru rôznymi spôsobmi. Ide o hmotnoprávne, ale aj formálne podmienky, ktoré musia zamestnávatelia dodržiavať. „V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa musí byť splnená podmienka, že výpoveď musí byť v písomnej forme a musí byť zamestnancovi doručená. Zároveň sa vo výpovedi musí dôvod výpovede skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,“ vysvetlil Pavol Daubner. Výpovedný dôvod nemôže byť podľa jeho slov ani dodatočne menený. Ďalšie detaily tohto postupu, ktoré musí zamestnávateľ dodržať, sa odvíjajú od konkrétneho výpovedného dôvodu. Pri nedodržaní podmienok je takáto výpoveď neplatná.
Zákonník práce v duchu ochrany zamestnanca vymenúva dôvody, pre ktoré je zamestnávateľ oprávnený skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou. „Prvým z dôvodov je, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť ruší alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,“ opísal. Druhým je prípad, keď sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. V prípade výpovede z dôvodu nadbytočnosti však zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov po skončení pracovného pomeru znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto miesto iného zamestnanca.
„Tretím dôvodom je, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z
povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, prípadne ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Dlhodobá strata spôsobilosti na výkon doterajšej práce musí byť preukázaná lekárskym posudkom,“ vysvetlil Pavol Daubner.
Ďalšími dôvodmi pre výpoveď môžu byť podľa jeho slov napríklad nespôsobilosť vykonávať dohodnutú prácu, ktorá pramení z iných ako zdravotných dôvodov, ktoré nastali u zamestnanca. Medzi ne sa zaraďuje prípad, keď zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce. Napríklad, ak pri povolaní vodiča MHD má zamestnanec neplatné vodičské oprávnenie.
Dôvodom môže byť aj, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, zamestnanec ich však v primeranom čase neodstránil.
V praxi býva veľmi častým dôvodom na výpoveď aj porušenie pracovnej disciplíny. Platí, že za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. V prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny prechádzajúce písomné upozornenie nie je potrebné a zamestnávateľ môže rovno pristúpiť k výpovedi.
‚Osobitný prístup sa uplatňuje v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím, za ktorého sa podľa Zákonníka práce považuje zamestnanec uznaný za invalidného, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku. „Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná,“ upozornil tiež Pavol Daubner. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo o výpoveď z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa a pre porušenie pracovnej disciplíny.
Zamestnávateľ pritom môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer aj okamžite, ale iba vo výnimočných prípadoch. „A to, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo závažne porušil pracovnú disciplínu,“ doplnil. Zamestnávateľ tak môže urobiť iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, ako sú odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, je zamestnávateľ povinný výpoveď, ako aj okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.