Využiť sa dá nielen na zvýšenie odbornosti a kariérny postup, ale aj na zmenu pracovného zamerania, či adaptáciu na nové pracovné miesto. Naplno však možnosť interného vzdelávania podľa prieskumu využíva iba 12 % zamestnancov. Vzhľadom na súčasnú demografiu a skladbu zamestnancov sa interné vzdelávanie už netýka len mladých, či zamestnancov do 40 rokov, ale zvyšovanie kvalifikácie bude musieť byť dostupné aj pre ľudí v strednom a vyššom produktívnom veku. Technologické zmeny spolu so starnutím populácie najviac tlačia na vzdelávanie pri práci a zvyšovanie kvalifikácie.
Výzvy pracovného trhu
Trh práce prechádza výraznými zmenami, demografický trend a starnúca populácia je jednou z nich. Počty ľudí v jednotlivých generáciách sú nerovnomerne zastúpené, v dôsledku čoho do dôchodku už teraz odchádza viac ľudí, než prichádza na pracovný trh a podiel mladých ľudí na trhu kesá. Už dnes je na pracovnom trhu skoro tretina ľudí vo veku nad 45 rokov.
Preklenúť generačnú priepasť bude možné práve aj vďaka strategickej rekvalifikácii, či internému vzdelávaniu, vďaka ktorému budú môcť zamestnanci naprieč všetkými generáciami pre danú prácu získavať potrebné znalosti a zručnosti. Zároveň, práve počas pandémie si mnohí ľudia museli hľadať úplne iné zamestnanie, a to aj mimo svojho oboru. Znamenalo to, že sa museli niečo nové naučiť, respektíve ich firmy museli doškoliť podľa svojich potrieb. Potreba interného vzdelávania z daných dôvodov stále silnie.
Možnosť robiť chyby ako súčasť tréningového procesu
Hoci interné vzdelávanie je silným trendom posledných rokov, niektoré firmy ho integrovali do každodenného procesu už v samotných začiatkoch svojho fungovania. Trebišovská špedičná firma DeutschMann už od roku 2001 využíva vlastnú firemnú vzdelávaciu akadémiu, kde nových zamestnancov zaškoľuje podľa prepracovaného systému, pod odborným dohľadom firemných supervízorov. Vo firme je v rámci DeutschMann Akadémie zavedený napríklad tzv. Progres Board, čo znamená, že každá pozícia vo firme má vlastnú cestu rozvojových možností, školení a prepracovaných interných tréningov, ktoré môžu pracovníci využívať podľa svojho tempa, ako aj ambícií.
Po absolvovaní celej cesty je človek zvyčajne pripravený postúpiť na vedúcu pozíciu, alebo iný post vo firme, ktorý má opäť vlastný Progres Board. Takto sa zamestnanec neustále hýbe k lepšiemu. Zároveň, nadriadení pri sledovaní toho, kto ako napreduje v rámci Progres Boardu vedia jednoduchšie predikovať interné kariérne postupy prirodzene, aj mimo pravidelných firemných hodnotení.
Miriam Poništová, výkonná riaditeľka spoločnosti DeutschMann, si zo svojho pôvodného povolania učiteľky priniesla do vlastnej firmy aj princíp tzv. „náčuvov“. Počas úvodného vzdelávacieho programu absolvujú noví zamestnanci pravidelné návštevy jednotlivých teamov a oddelení, pozorujú služobne starších kolegov pri práci a na konci dňa si s nimi prechádzajú konkrétne situácie, ktoré riešili. Keďže logistický segment vyžaduje vysokú precíznosť a kvalitu, práve možnosť vidieť a skúšať si jednotlivé situácie „na nečisto“, možnosť robiť chyby a učiť sa z nich počas tréningového procesu, je predpokladom toho, aby bol následne po „ostrom štarte“ nový zamestnanec dostatočne pripravený v praxi zvládnuť rôznorodé situácie.
Firma tak vďaka internému vzdelávaniu vytvára prostredie, kde môžu rásť aj ľudia bez predchádzajúcich skúseností. Vo firme sú vo veľkej miere zastúpení zamestnanci, ktorí s logistikou nemali pred nástupom pracovné skúsenosti. Pracujú v nej napríklad bývalí kuchári, ľudia z gastro sektoru, výťahoví technici, či geodeti, z ktorých sú dnes skvelí disponenti a obchodníci. Toto otvorené pracovné prostredie zároveň významne podporuje aj účasť starších pracovníkov, ktorí prinášajú do firmy svoje skúsenosti, a mladších, ktorí na druhej strane prichádzajú s novými nápadmi.