Vedenie firmy a špecialisti, ktorí majú na starosti rozvoj ľudí, by mali na pracovisku vytvoriť také prostredie, aby bolo vzdelávanie a rozvoj pre zamestnancovnevyhnutnosťou. Zároveň by mali vedieť, aké nároky na nich budú klásť.
Nové mäkké zručnosti
Základom sú takzvané „hard skills“, čiže technické a odborné znalosti. Na spôsobe, ako sa naučiť obsluhovať softvér či stroj, sa nič nemení. Začínate s niečím novým a vďaka presnému postupu postupujete podľa návodu, čiže ste sa naučili niečo nové. Schopnosti ľudí sa dajú zásadne posunúť prostredníctvom tzv. mäkkých zručností. Patrí k nim kreativita, design-thinking – zmapovanie všetkých možných spôsobov riešenia úloh, projektový manažment, aj tzv. business acumen – schopnosť rozumieť biznisu. Dôležité je tiež osvojiť si systém plánovania, keďže práca je často menej predvídateľná a rieši sa v projektoch. Súčasťou mäkkých zručností je aj posilňovanie schopnosti robiť a zvládať zmeny, pracovať v tíme a organizovať si čas.
Foto: Grant Thornton
Dynamický prístup
Ako by mali firmy rozvíjať nové zručnosti? „Z mojej dlhoročnej skúsenosti so slovenskými firmami vyplýva, že treba zmeniť prístup. Nestačí, ak oddelenie rozvoja zamestnancov dostane za úlohu objednať školenie. Kľúčové je, aby vedenie firmy predvídalo a správne zadefinovalo, aké kľúčové schopnosti bude od ľudí potrebovať v ďalších rokoch a aby v diskusii pomohlo ľuďom pochopiť, aké požiadavky na nich kladie meniaci sa svet,“ hovorí Andrea Vančíková, riaditeľka Human Capital Services v poradenskej spoločnosti Grant Thornton.
HR oddelenia musia mať možnosť aplikovať dynamický prístup pri rozvoji schopností ľudí, aby pomohli firme rýchlo a efektívne sa prispôsobiť zmenám. „Zásadné je, aby bola vo firme vzdelávacia infraštruktúra, ktorá radových zamestnancov prepojí s relevantnými rozvojovými skúsenosťami v kontakte so zodpovednými manažérmi,“ dodáva A. Vančíková.
Krok za krokom
Zmena prístupu sa začína zmapovaním toho, čo ľudia už dokážu. Ďalším krokom je tzv. reskilling, čiže pridávanie nových kompetencií, HR oddelenie musí nájsť spôsob, ako zaangažovať zamestnancov a vysvetliť im, prečo je zmena dôležitá a ako sa zvýši ich osobná hodnota. „V opačnom prípade ľudia zmenu odmietnu s argumentom, že svoju prácu robia už dlho a nevidia dôvod prístup meniť.“
Univerzálny návod, ako zmenu v prístupe k práci zrealizovať, neexistuje, HR špecialistom však môže pomôcť niekoľko tipov.
Čítajte aj Poznáte ich? Prvky, ktoré ovplyvňujú úspech spoločnosti a jej rozvoj
Prvým spôsobom je shadowing. Menej skúsený pracovník dostane možnosť „ako tieň“ pracovať so skúsenejším, zúčastní sa napríklad na zložitých obchodných rokovaniach alebo sa zapojí do riešenia pracovnej úlohy, ktorú by sám ešte nezvládol. „Ak pustíte ľudí k väčším zadaniam a bližšie k biznisu, umožníte im veľa sa naučiť. Zodpovednosť za tento prístup je vo veľkej miere na manažéroch, čo je znak vyspelej firemnej kultúry otvorenosti a podpory učenia sa,“ vysvetľuje A. Vančíková.
Ďalším príkladom sú hackhatony. Sú to intenzívne eventy nielen pre ítečkárov, pri ktorých sa ľudia oboznámia s rôznymi digitálnymi pracovnými štýlmi a učia ich v bezpečnom prostredí experimentovať a hľadať riešenia. Sú dôležité pre rozvíjanie nových zručností a môžu ľudí motivovať k práci na sebe.
Cenným krokom je aj priviesť do firmy externých expertov na design thinking a agilné metodológie. Ide o moderné manažérske metódy riadenia, založené na replikácii vlastností malých, agilných startupov, ktoré – ak chcú uspieť – sa musia často meniť a vyvíjať úplne iným ako plánovaným smerom.
„Cez tieto metódy sa externí odborníci dokážu pozrieť na existujúce problémy alebo otázky, ktoré sú vo firme. Výsledkom môžu byť nielen nové riešenia, ale aj motivovanie zamestnancov zapojiť sa do nich. Celý tvorivý proces je veľmi inšpiratívny a častokrát aj zábavný,“ vraví A. Vančíková. Inými možnosťami sú mentoringové programy alebo job rotation – plánovaná výmena pozícií pre získanie nových skúseností.
Začať možno mikroúlohou
Zmena prístupu sa môže začať tzv. challenges – špeciálnymi úlohami na osobný rozvoj. Človek dostane počas mesiaca každý deň jednu mikro úlohu, ktorú má stihnúť počas bežného pracovného dňa. Napríklad: Nájsť troch ľudí, na ktorých názore mu záleží a opýtať sa ich, čo si o ňom myslia. Výstupy z úloh sa môžu použiť pri reflexii , alebo sa môžu zahrnúť do rozvojových plánov. „Cieľom je vytvoriť systém zážitkového učenia a k nemu aj komplexnú podporu od vedenia spoločnosti, HR oddelenia a kolegov. Takéto neustále vzdelávanie môže prispieť k väčšej odolnosti, tvorivosti a aj angažovanosti,“ dodáva A. Vančíková.