Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi aj zamestnancovi skončiť pracovný pomer viacerými spôsobmi. Musí to však byť zákonné. V prípade, ak chce skončiť pracovný pomer firma, môže sa so zamestnancom dohodnúť, môže mu dať výpoveď, v odôvodnených prípadoch je prípustné aj okamžité skončenie pracovného pomeru. Mnohí zamestnanci sa obávajú práve posledného uvedeného dôvodu a kladú si otázku, či s nimi môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer z dôvodu znižovania stavov súvisiacich s preventívnymi opatreniami pred šírením ochorenia COVID-19.
Národný inšpektorát práce zdôrazňuje, že využitie inštitútu okamžitého skončenia pracovného pomeru je možné len v prípade taxatívne vymedzených dôvodov uvedených v Zákonníku práce, ktorými sú právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny. Na základe týchto dôvodov nie je možné okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom kvôli znižovaniu stavu zamestnancov či iným organizačným zmenám.
Takisto dôvody, pre ktoré vám môže dať firma výpoveď, presne určuje Zákonník práce. Ten dokonca vymedzuje, kedy vám zamestnávateľ nesmie dať výpoveď vôbec a platí takzvaný zákaz výpovede. Zákon teda ustanovuje, že v prípade, ak ste práceneschopný, ste v ochrannej lehote. "Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz. Samozrejme, musí byť dodržané, že si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
Práceneschopnosť a ošetrovanie člena rodiny sa zaraďujú medzi dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca. Počas nich je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci. Zamestnávateľ teda nemôže so zamestnancom rozviazať pracovný pomer len na základe jeho dočasnej práceneschopnosti. Pozor však, takýto zamestnanec môže dostať výpoveď z organizačných dôvodov (zamestnávateľ sa zrušuje alebo sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce). Ide o zákonné výnimky zo zákazu výpovede v ochrannej dobe.
Podobne sa rieši situácia aj v prípade, ak zamestnanec čerpá OČR. Zamestnanec, ktorý čerpá OČR, sa posudzuje sa rovnako ako zamestnanec, ktorý je práceneschopný. Pozor však, platí to len v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní. Ak takýto stave nie je vyhlásený, na zamestnanca s OČR sa ochranná doba a zákaz výpovede nevzťahujú.
Spomínanú možnosť zaviedla novela Zákonníka práce z minulého roka v rámci opatrení v boji proti koronavírusu. Podľa nej v súčasnosti platí, že zamestnanec, ktorý čerpá OČR, je v ochrannej lehote. Má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu osobného alebo celodenného ošetrovania chorého člena rodiny a posudzuje sa ako zamestnanec, ktorý je uznaný za dočasne práceneschopného.
V praxi to znamená, že v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní nemôže zamestnávateľ dať zamestnancovi na OČR výpoveď, pretože tento zamestnanec je v tzv. ochrannej dobe a nevzťahuje sa neho zákaz výpovede. Rovnako ako pri zamestnancovi na PN však môže dostať výpoveď z organizačných dôvodov.
Výpoveď pre ľudí nad 65 rokov
Parlament schválil minulý týždeň novelu Zákonníka práce. Pribudol tak nový dôvod, pre ktorý vám môže zamestnávateľ dať výpoveď. Zmena zavádza, že po novom bude môcť zamestnanec od začiatku budúceho roka dostať výpoveď, ak dovŕši 65 rokov a súčasne vek určený na nárok na starobný dôchodok. Pri tomto type výpovede vzniká nárok na odstupné. Dosiahnutie veku 65 rokov je už v súčasnosti jedným z dôvodov skončenia štátnozamestnaneckého pomeru.
„Odôvodnenosť opatrenia je daná snahou o podporu celkovej zamestnanosti na Slovensku, ako aj snahou o medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku,“ uviedol poslanec SaS Marián Viskupič, predkladateľ pozmeňovacieho návrhu. Práve tá bola v predchádzajúcich rokoch narušená etapovitým posúvaním dôchodkového veku a zotrvávaním zamestnancov starších ako 65 rokov v pracovnoprávnom pomere, dodal.
Viskupič upozornil na to, že zvolená veková hranica nie je nadviazaná na všeobecnú zákonnú úpravu vzniku nároku na priznanie starobnej penzie, ale je vyššia. „Stanovenie maximálnej vekovej hranice pre účely zamestnania je bežnou súčasťou pracovného práva viacerých členských štátov Európskej únie," povedal. Takéto ustanovenie v Zákonníku práce podľa poslanca nie je v rozpore s príslušnou európskou smernicou.