Pracovná zmluva
Čo sa zmenilo po novele Zákonníka práce pri pracovnej zmluve? Ako upravuje náležitosti zmluvy?
Zmena nastala najmä v podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy, konkrétne ich upravuje § 43 Zákonníka práce. Vypadli niektoré náležitosti.
Od 1. novembra 2022 je zamestnávateľ v pracovnej zmluve povinný dohodnúť len všeobecné podstatné náležitosti, bez ktorých by pracovná zmluva nevznikla, a to:
- a) druh práce a jeho stručná charakteristika
- b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec
- c) deň nástupu do práce
- d) mzdové podmienky
Mzdové podmienky môžu byť dohodnuté aj v kolektívnej zmluve.
Okrem uvedených všeobecných povinných náležitostí je zamestnávateľ v pracovnej zmluve povinný dohodnúť aj osobitné povinné náležitosti konkrétnej formy práce, o ktorých to ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný predpis (napr. dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu, dohodnutie kratšieho pracovného času).
Pri ostatných pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania má zamestnávateľ možnosť sa rozhodnúť, či ich oznámi zamestnancovi vo forme písomnej informácie, alebo ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky.
Akým spôsobom môže zamestnávateľ informovať zamestnancov o pracovných podmienkach?
Ak pracovná zmluva neobsahuje ďalšie pracovné podmienky, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov:
Do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru:
- a) spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
- b) ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
- c) splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov.
Do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru:
- d) výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
- e) pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
- f) právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
Informáciu zamestnávateľ poskytuje v listinnej podobe. Zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť aj v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.
Čítajte aj Zamestnanci majú nárok na stravné, po novom v podobe elektronickej karty
Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,
- a) ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,
- b) ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času (tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov),sú neplatné.
Doba určitá a doba neurčitá
Zmenili sa podmienky prechodu z doby určitej na neurčitú?
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti.
Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.
Do dĺžky trvania pracovného pomeru na určitú dobu sa na účely odseku 1 započítava aj dĺžka trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, ak ide o opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, § 49b.
Iná práca popri zamestnaní
Je možné popri práci pracovať? Napríklad na živnosť?
Od 1. novembra minulého roka nemôže zamestnávateľ svojmu zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti v čase, ktorý nekoreluje s pracovným časom určeným zamestnávateľom. To znamená, že ak zamestnanec má podľa pracovnej zmluvy dohodnutý pracovný čas napríklad v rozmedzí 8.00 – 16.00, jeho zamestnávateľ mu nebude môcť zakázať mimo týchto hodín podnikať.
Treba však zdôrazniť, že toto nové ustanovenie nemá vplyv na zákaz konkurenčnej činnosti, ktorý platí aj naďalej. Zamestnanec tak môže vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak by teda napríklad zamestnanec pracujúci ako automechanik chcel po svojom pracovnom čase opravovať autá aj na vlastnú živnosť, musel by disponovať súhlasom zamestnávateľa.
Takisto platí, že zamestnanec môže mať súbežné zamestnanie. Zamestnávateľ nemôže zakazovať zamestnancovi nástup do zamestnania u iného zamestnávateľa mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho pre to nijako znevýhodňovať.
Neplatnosť výpovede
Čo sa zmenilo pri podávaní žaloby o neplatnosť výpovede?
§83 ods. 3 Ak štátny zamestnanec v spore o neplatnosť skončenia štátnozamestnaneckého pomeru oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu štátnozamestnaneckého pomeru zo strany služobného úradu došlo z dôvodu, že sa štátny zamestnanec zákonným spôsobom domáhal svojich práv vyplývajúcich zo štátnozamestnaneckého pomeru, služobný úrad musí preukázať, že k skončeniu štátnozamestnaneckého pomeru došlo z iného dôvodu.
Tiež je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, čiže aj lehotu na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru §47 ods. 1 e
Dohodári
Čo sa zmenilo pri dohodároch?
S prihliadnutím na uvedený cieľ Zákonník práce s účinnosťou od 1. novembra 2022 ustanovil, že na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pri ktorých priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, sa primerane vzťahujú ustanovenia upravujúce náležitosti pracovnej zmluvy a informačné povinnosti zamestnávateľa o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania zamestnancov v pracovnom pomere.
Doba na poskytnutie informácií (do siedmich dní, resp. do štyroch týždňov) začína plynúť dňom nasledujúcim po dni, v ktorom došlo k presiahnutiu pracovného času podľa predchádzajúcej vety.
Za účelom zaistenia minimálnej predvídateľnosti práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o
- a) dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
- b) lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.
Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa pri zmene oznámených údajov poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.
Čítajte aj Zakonník práce sa zmenil. Viac ľudí chráni pred výpoveďou. Ako ešte zlepší život zamestnancov?
Informáciu zamestnávateľ poskytuje v listinnej podobe. Zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť aj v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.
Ak zamestnávateľ bude požadovať od zamestnanca výkon práce v rozpore s písomnou informáciou alebo v rozpore s jej oznámenou zmenou, Zákonník práce zbavuje zamestnanca povinnosti takto požadovanú prácu vykonať.
Ak dôjde k zrušeniu výkonu práce po lehote, za nedodržanie lehoty Zákonník práce trestá zamestnávateľa sankciou v podobe nároku zamestnanca na finančnú kompenzáciu. Zamestnancovi patrí v uvedenom prípade náhrada odmeny najmenej v sume 30 % odmeny, ktorú by zamestnanec dosiahol, ak by sa práca vykonala.
Postup v zmysle vyššie uvedených povinností sa neuplatňuje, ak
- a) zamestnávateľ začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určuje po dohode so zástupcami zamestnancov, oznamuje to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné, a rozvrhnutie pracovného času oznamuje zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň,
- b) zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo
- c) priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.
Analogicky sa uvedený postup neuplatňuje ani vtedy, ak rámce, v ktorých môže zamestnanec očakávať výkon práce, sú priamo dohodnuté v príslušnej dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
V zmysle prechodných ustanovení Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovnoprávny vzťah vznikol pred 1. novembrom 2022 a ktorého priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, písomnú informáciu o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce, ak zamestnanec o túto informáciu požiada a ak mu zamestnávateľ túto informáciu už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022. Zamestnávateľ poskytne požadovanú informáciu do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.
Skúšobná doba na dobu určitú
Čo sa zmenilo vo vzťahu k skúšobnej dobe?
Skúšobnú dobu možno všeobecne dohodnúť najviac na tri mesiace, u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti najviac šesť mesiacov, pričom ju nemožno predlžovať, s výnimkou prekážok v práci na strane zamestnanca. Je nevyhnutné dohodnúť ju písomne, inak je neplatná.
Zákonník práce teda doposiaľ neupravoval pravidlá proporcionality, ktoré je potrebné uplatniť pri určovaní skúšobnej doby zamestnanca v pracovnom pomere na dobu určitú. Jeho skúšobná doba by pritom mala byť primeraná k dĺžke trvania jeho pomeru. Preto novela Zákonníka práce od 1. 11. 2022 zavádza pravidlo, že u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.
Otcovská dovolenka
Ako novela Zákonník práce upravila otcovskú dovolenku?
Zákonník práce upravuje otcovskú dovolenku v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa. Mužovi teda patrí odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov. Mení sa ale poskytovanie dávok zo strany Sociálnej poisťovne. Otec môže čerpať otcovskú dovolenku v rozsahu dvoch týždňov (14 kalendárnych dní) v období najneskôr šiestich týždňov od narodenia dieťaťa.
Uvedené znamená, že po novom môžu otcovia stráviť dva týždne s dieťaťom už tesne po jeho narodení, najneskôr však do šiestich týždňov od pôrodu.
Sociálna poisťovňa poskytuje od 1. novembra 2022 poistencom nový typ dávky materské, tzv. otcovské. Dávka je určená pre otcov a po splnení zákonných podmienok ju budú môcť poberať najviac 14 kalendárnych dní v období šiestich týždňov po narodení dieťaťa. Priemerná výška dávky v roku 2022 za 14 dní bude predstavovať 604,50 eura.
Nárok na otcovské vznikne otcovi dieťaťa v rozsahu maximálne dvoch týždňov (14 kalendárnych dní) v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa. Stráviť čas s dieťaťom tak po novom môžu oteckovia už tesne po narodení dieťaťa, najneskôr do šiestich týždňov od pôrodu. V prípade, ak dieťa alebo matka s dieťaťom sú v tomto období hospitalizovaní, toto obdobie sa predlžuje o obdobie hospitalizácie.
Materské sa pre otcov delí na dve časti – otcovské a materské. Po dvojtýždňovom poberaní dávky otcovské budú môcť otcovia tak ako doteraz poberať aj dávku materské. Na jej čerpanie pre to isté dieťa im zostane v zásade 26 týždňov (pri starostlivosti o jedno narodené dieťa) a uplatniť si ju môžu do troch rokov veku dieťaťa. Dávka materské sa tak pre otcov rozdeľuje na dve časti – obdobie max. 2 týždňov v období 6 týždňov po narodení dieťaťa (tzv. otcovské), ktoré môže otec poberať bez ohľadu na to, či matka v tomto období poberá materské na to isté dieťa alebo rodičovský príspevok, a ďalších v zásade 26 týždňov pri starostlivosti o jedno dieťa do troch rokov veku dieťaťa.
Ak si otec nárok na otcovské neuplatní, môže po splnení zákonných podmienok čerpať dávku materské na celé obdobie 28 týždňov tak ako doteraz (resp. 31 týždňov ak ide o osamelého otca alebo 37 týždňov, ak sa stará o dve alebo viac narodených detí), najskôr však šesť týždňov od pôrodu, ak už matka nepoberá na to isté dieťa materské a nepoberá ani rodičovský príspevok z úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
Otcovi dieťaťa, ktorý si uplatní nárok na materské najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu, vznikne nárok na materské bez ohľadu na skutočnosť, či v predchádzajúcom období mal nárok na otcovské.
Aká je výška dávky otcovské?
Výška dávky otcovské je 75 % denného vymeriavacieho základu alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu poistenca. To znamená, že v prípade, ak priemerná mzda muža za celý rok 2021 bola 1 751 eur mesačne, tak denná výška materského (aj otcovského) v roku 2022 predstavuje sumu 43,1754 eura. Znamená to, že otcovské za 14 dní bude priemerne vo výške 604,50 eura.