Motivácia Slovákov pracovať sa podľa vašej štúdie za jeden rok krízy znížila o tri percentá na 47 percent. Prečo?
Nedá sa povedať, či bola prvá sliepka, alebo vajce. Platí však, že keď je ťažšia situácia na trhu práce a ľudia sa boja straty zamestnania, môžu na to reagovať tým, že prichádzajú o pracovný zápal, sú demotivovaní.
Zdalo by sa mi však skôr logické, že keď je kríza a ľuďom hrozí strata práce, tak sa budú viac snažiť.
V štúdii, ktorú sme robili v Česku, sa to potvrdilo. Ale na Slovensku sú zamestnanci z toho skôr demotivovaní. To, že mám strach o prácu ma teda nemusí nevyhnutne viesť k tomu, že zamestnávateľa chválim. A vôbec ma nemusí viesť k tomu, že ma spoločnosť inšpiruje robiť niečo viac. Je veľa firiem, ktoré hovoria ľuďom: „Nepáči sa ti, bež, za tebou stoja ďalší v rade, ktorí chcú prácu.“ Ale to neprispieva k tomu, aby zamestnanci mali firmu radi.
Slováci si podľa vašej štúdie napriek kríze prácu viac nevážia. Neboja sa, že zostanú bez peňazí?
Je paradoxné, že podľa našich zistení sa Slováci v čase krízy boja o prácu viac ako Česi, ale pritom zďaleka nie sú takí lojálni. Išli by za čokoľvek pracovať niekam inam. Niekedy si firmy myslia, že ak sú v regiónoch s vysokou nezamestnanosťou a ľudia nemajú inú voľbu, tak sú viac motivovaní dosahovať lepšie výsledky, čo tiež jednoducho nie je pravda. Takéto firmy sa v našom rebríčku zamestnávateľov neumiestnili medzi najlepšími. Lojálnosť k zamestnávateľovi je navyše len jednou z troch zložiek motivovanosti. Ďalšími zložkami sú, či firma dokáže zamestnanca inšpirovať a či zamestnanec firmu vníma až natoľko pozitívne, že by ju odporučil kamarátovi.
Najmä z hladových dolín Slovenska však zaznieva, že ľudia si prácu vážia.
Do značnej miery to však závisí aj od správania zamestnávateľa. Či dáva zamestnancovi najavo, že je pre firmu dôležitý, že firma si jeho prácu váži a chváli ho za ňu. Ak toto vo firme nefunguje, tak strach zo straty zamestnania nespôsobí, že človek je lojálny a motivovaný.
Do akej miery zamestnanca motivuje v práci výška platu?
Mzda je považovaná za krátkodobý stimul. Keď vám zvýšia plat, tak motivačný efekt trvá len niekoľko mesiacov. Za chvíľu je vám to opäť málo. V prieskume sme zistili, že bežní zamestnanci u najlepších zamestnávateľov sú v práci motivovanejší ako manažéri ostatných spoločností, aj keď manažéri zarábajú viac ako bežní zamestnanci.
Na prvých miestach vášho rebríčka najlepších zamestnávateľov sú však pravidelne finančné, telekomunikačné a IT firmy, kde sa najviac zarába.
Je pravda, že tieto firmy sú silné. Vlani však bol napríklad na druhom mieste výrobca plastových okien. V tohtoročnom rebríčku hodnotených zamestnávateľov bolo až 40 percent výrobných spoločností a podobný bol aj podiel firiem zo sektora IT a telekomunikácií. V prvej desiatke najlepších zamestnávateľov bola však na len jedna IT firma a štyri výrobné.
Zamestnanci v IT firmách teda už nie sú dosť motivovaní, aj keď zarábajú oproti iným profesiám najviac – bežne vyše 1 500 eur mesačne?
Sektor IT firiem a telekomunikačných spoločností sa v tohtoročnej štúdii podľa hodnotenia zamestnancov dosť prepadol. Závisí to veľmi od hospodárskej situácie. Niektoré firmy museli v čase krízy prejsť rozsiahlou reštrukturalizáciou a úsporami. Slovenské pobočky zahraničných IT a telekomunikačných firiem vlani postihla nutnosť zmien, napriek tomu, že ony na Slovensku nemali v podnikaní žiaden problém. Zamestnanci to často vnímali ako podraz, lebo na zmeny nevideli dôvod.
Kde nastala chyba?
Záleží to vždy od prístupu manažmentu. Zamestnanci vnímajú ako veľmi podstatné, či manažment dokáže vysvetliť zmeny, povedať, aký bude výsledok, komunikovať otvorene, úprimne a čestne. To sú veľmi silné faktory. Ak to manažment nezvládne a ide len po číslach a biznise, tak zamestnanci strácajú motiváciu firme pomáhať.
Eugénia Sochorovská (29)
Pracuje pre Hewitt Associates ôsmy rok a je to jej prvý zamestnávateľ. Každoročne pracuje na štúdiách o najlepších zamestnávateľoch. Vyštudovala Vysokú školu ekonomickú v Prahe, odbor medzinárodný obchod.